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[영상] 동아쏘시오그룹 신인사제도 소개

작성자
admin
2021-06-30
조회
1156


 


Q. 자기소개 해주세요

채우호: 동아쏘시오홀딩스 정도경영실 HR전략팀에서 근무하고 있는 채우호 과장입니다. 신인사 TF에서는 실무 그룹을 담당을 했고요. 전체 프로젝트를 조율하고 원활히 진행하는 그런 역할을 맡았습니다

김범석: 저는 동아ST 경영기획실 인사팀 김범석 과장입니다. 마찬가지로 이번 신인사 TFT의 ST 실무자로 참여했었습니다.


Q. 신인사제도 TF 진행 과정은?

채우호: 2020년 5월부터 약 6개월 정도로 TF일정을 수립을 해서 진행을 했고요. 채용, 평가, 보상, 직급 체계 등등에 대해서 4사를 진행을 하다 보니까 1년 정도 이렇게 진행을 하게 됐었습니다.

김범석: 각 사별 이슈들이 존재하기 때문에 통합 과정이긴 하지만 각 사별로 의견을 좀 조율하는 과정들 의사 결정의 과정들 뭐 이렇게 시간이 조금 더 추가됐던 부분은 있는 것 같아요.

채우호: 처음에는 현황 분석이 좀 필요해서 조직 진단 결과부터 그리고 포커스 그룹 인터뷰를 중심으로 직원들의 의견 조사를 진행을 했었고요 그 이후에는 전체 인사 제도 개편의 인프라가 되는 직무 분석 스케줄이 진행되었습니다. 전 사업장 인사 제도 개편에 관해서는 설명회를 모두 마친 상태이고 현재는 Q&A를 정리하고 Q&A 세션과 사규개정 설명회를 준비를 하고 있습니다.


Q. 신인사제도를 알기 쉽게 설명해주세요.

채우호: 7월부터는 직급체계하고 승진체계가 먼저 개편이 되기 때문에 아마 전 직급을 대상으로 새롭게 바뀌는 직급에 대한 변경의 안내 그리고 앞으로 승진이 어떻게 달라지는지 승진 제도에 대한 세부적인 설명들이 계획이 되어 있고요 사원부터 부장까지 7개에서 8단계 정도의 직급 체계가 되어 있는데 사원 5급 6급은 주임, 주임하고 대리는 선임, 그리고 과장 을/갑은 책임, 그리고 차장 이상은 수석이라는 직급으로 변환이 돼서 총 4개의 직급으로 앞으로 운영이 되게 됩니다. 승진체계는 승진후보자 선정과 승진심사 부분에서 변화가 있는데요, 승진 후보자는 기존 직급별 체류 연한에 따라 선정되었던 방식에서 승진포인트를 기준으로 포인트에 충족된 분들이 대상자로 편입되는 방식으로 변화가 되었습니다. 그리고 이후에 승진 심사를 A/C라는 승진심사 툴을 신규 도입하여 기존에 업적 역량에서 볼 수 없었던 차상위 역할을 수행할 수 있는 역량을 갖추고 있는 지를 검증할 수 있게 되었습니다. 아마 승진포인트제도를 하다보니까 개인들께서 내가 현재 몇 포인트에 해당이 되는지 언제 시점에 승진대상자로 산출이 되는지 제일 궁금해하셔가지고 그런 부분들을 좀 상세히 설명을 드리고,

김범석: 승진 전형을 앞두고 세부 대상자들을 대상으로 자세한 내용을 소개하려고 계획 중에 있습니다.

*자세한 내용은 [수석 우니버지테트 > 셀프러닝 > 필수교육 > 신인사제도] 동영상을 참고해주세요.


Q. 주요 Q&A는?

1. A/C과정에는 어떤 것들이 있나요?

채우호: 직급 단계가 높아져 가면 높아질수록 검증하는 툴  이 많아진다고 보시면 될 것 같고요. 선임에서 책임을 갈 때는 역량 기반 인터뷰나 PT 면접, 책임에서 수석 갈 때는 역량 기반 인터뷰에 PT 면접에 롤 플레잉 하나 정도의 가상 과제가 더 붙을 수 있고요. 수석 직급을 갈 때 여러 가지 상황 속에서 내가 어떠한 기준을 가지고 의사결정들을 하는지 집중적으로 검증을 할 계획입니다. 앞으로 승진 심사에서 내가 겪게 될 가상 과제들은 이제 인재개발원에서 Development Center라는 과정을 통해서 조금 더 익숙해지게 만드는 시간들이 있을 거예요.


2. 승진이 더 어려워지는 것은 아닌가요? 

김범석: 저희가 신인사에서 달라지는 부분은 뭐 승진이 어려워진다라기보다는 좀 더 오픈해서 진행하는 게 가장 큰 차이점이에요. Assessment Center나 외부인들이 직접 참여를 하는 방식이나 그런 것들은 이제 과거에는 없었던 그런 부분이 좀 더 포인트가 있는 거고 승진율이 떨어지거나 뭐 그런 것들은 전혀 제도에 담겨 있지는 않습니다.


3. 신인사제도가 특정 직급에게 더 유리한 것 아닌가요?

김범석: 인사뿐만이 아니라 제도나 규칙, 법률 다 마찬가지겠지만 특정한 계층의 손을 들어주게 설계되기는 좀 어렵습니다.

채우호: 기본적으로 인사 제도를 설계할 때는 기존에 가지고 있었던 혜택들 최대한 유지하면서 변경을 하는 게 기본이라고 생각을 해요. 왜냐하면 제도를 변경할 때 가장 중요한 부분이 기존 직원들의 수용성이 얼마나 있는지 그리고 앞으로 변경되는 제도들에 대해서 얼마나 많이 공감할지가 중요한 요소이기 때문에 계셨던 분들은 무조건 유리하게 제도 적용을 받으실 거고요. 고 직급자들이 많은 혜택들을 받는다고 생각하시기보다는 그만큼 그분들에게도 역할과 책임이 강화가 될 테니까. 좀 긍정적인 방향으로 봐주셨으면 좋겠고요.


Q. 신인사 TF를 마친 소감과 앞으로의 계획은?

김범석: 사실 무형의 제도이다 보니까 그 내용을 좀 발췌해가지고 설명을 드리는 게 좀 한계가 있기는 해요. 신인사 제도에 대한 가이드북, 이런 것들은 준비를 하고 있습니다. 핸드북처럼 작게 해서 만드는 방안도 논의하고 있고, 

채우호: 생활백서라고 있는데, 운영의 디테일을 추가한 형태로 3분기 정도에는 조금 업데이트를 해가지고 반영을 하도록 하겠습니다. 프로젝트 진행하면서 경영진들께서도 직원들이 좀 더 희망을 가질 수 있고 성과를 냈을 때 좋은 보상을 가져갈 수 있고 빠르게 승진해서 조금 더 많은 역할들을 수행할 수 있는 그런 제도를 만들어 달라고 주문을 하셨어요. 그리고 의사결정 과정에서 좋은 의견도 주셨고  직원들 입장에서 많이 생각을 해 주셨어요. 직원들이 많이 학습하고 다듬을 수 있게끔 자세하게 설명하라고 지시를 하셨어요. 그래서 저희도 그 지시를 잘 이행을 할테니까 앞으로도 많은 관심과 지속적인 지원 부탁을 드리겠습니다.

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