위드동아

"DM Bio 변화에 대해 말하다"

최근 많은 기업에서 전문성 중심의 수평적 조직문화를 만들고 직원 간 소통을 활발히하기 위해 직급체계 변화를 시도하고 있다. 동아쏘시오그룹도 최근 인사 전반의 프로세스를 개편하기 위한 작업을 진행 중이다. 우리 계열사 중에 이미 2년 전부터 직급체계를 폐지하고 새로운 인사 제도를 도입해 운영하고 있는 회사가 있다. 바로 송도에 위치한 바이오시밀러기업인 DM Bio다.

"창의적이고 전문적 인재 키우고, 신속한 의사결정에 효과"

[DM Bio 경영지원실 인사팀 최병문 팀장 인터뷰]

Q. DM Bio의 직급 제도에 대한 설명해달라.

DM Bio는 2018년 10월, 직급 제도를 개편하였습니다. 연공 중심 업무 체계를 탈피하고, 능력/성과 중심의 인사제도 신뢰 확보를 목적으로 실시했는데요, 기존의 사원부터 장(長)까지 8개 직위와 직책이 혼재된 호칭을 없애고 'OO 님'으로 통일하되, PM/팀장 등 직책자는 직책으로 부르고 있습니다. 

승진 제도는 J1~M2의 등급으로, 매년 4월 또는 10월에 임용 규정에 의한  승진을 타 계열사와 동일하게 실시하지만, 별도의 승진 발령을 공지하지 않고 대상자에게 개별 통보하는 방식으로 운영하고 있습니다. DM Bio의 직급체계 변화는 현재 진행 중이며, 그룹 인사제도 개편 TF의 진행 방향에 따라 성과관리/보상/임용/승진 등 제반 제도를 변경할 예정입니다.

Q. 직급 제도를 개편한 취지와 배경은?

DM Bio는 “품질, 우리가 하는 모든 것”이라는 기업 슬로건 아래 글로벌 GMP수준의 바이오의약품을 제조하는 회사입니다. DM Bio의 대부분의 구성원은 생산, 품질부서에서 근무하고 있습니다. 최근에는 CDMO 사업을 시작하면서 연구분야 인원이 점차 증가하고 있습니다. 품질 수준을 유지하기 위하여 모든 직원은 cGMP 수준의 규정을 정확히 숙지하고 실천해야 하며, 명예회장님 말씀처럼 자기가 할 일은 자기가 하고, 사실을 사실대로 말하는 것은 DM Bio 직원의 가장 중요한 덕목입니다.

2019년 말 기준 DM Bio 평균 연령은 32.1세로서, 동아 3사(동아쏘시오홀딩스, 동아ST, 동아제약) 대비 5년 이상 젊습니다. 매년 인원이 증가함에 따라 평균 근속 연수 또한 4.9년으로 3사 대비 5년 이상 짧습니다. DM Bio는 동아쏘시오그룹의 경영철학과 비전을 공유하지만, 동아 3사와는 다른 인적 구조로 연공서열 중심의 이른바 '보수적인 문화'가 아닌 상호간 수평적인 관계를 지향하는 Needs가 큽니다. 

대다수 현장 직원은 20대이기 때문에 상대적으로 업무 경험의 축적이 더 필요합니다. DM Bio는 내부 인력의 조기 육성 및 다능화(Multi-Function)에 중점을 두고, 세대 간 특성을 파악하고 원활하게 소통하는 것이 중요하게 생각합니다. 이러한 환경에서 회사는 성과를 창출하기 위해 기존의 수직적 직급체계를 수평적으로 개편하여 운영하게 되었습니다.

Q. 직급제 폐지 후 어떤 효과가 있는지? 구체적인 사례가 있다면?

요즘 기업에서는 수동적이고 보수적인 사람보다 창의적이고 전문적인 능력을 갖춘 인재를 더 선호합니다. 역할과 관계없이 기존의 지위나 연공에 의해 서열화하는 환경에서 창의적인 아이디어가 나오기란 힘든 일이기 때문입니다. 직급제도를 폐지하면서 업무상 타부서의 협조가 필요할 경우 망설임 없이 편하게 가서 요청하는 등 수평적 관계에 있어서는 분명한 효과를 보고 있다고 생각합니다.

예컨대 기존에는 직원이 인사에 대한 문의사항이 있으면 실무자에게 문의하는 것이 일반적이었지만, 직급 폐지와 함께 수평적인 문화가 자리 잡으면서 팀장에게 직접 찾아와 요청하고, 직접 답을 구하는 모습이 보입니다. 작년에 제가 DM Bio에 부임했을 때는 놀라운 광경이었지만, 이제는 익숙한 모습입니다. 이러한 문화는 직급의 차이에 따른 위화감 조성이 줄어 활발한 커뮤니케이션과 신속한 의사결정에 분명히 기여하고 있습니다.

Q. 앞으로의 방향성은?

회사의 전략을 실현하기 위해서는 무엇보다 환경에 신속한 적응이 필요하며, 변화를 주도하고 함께 성장할 수 있는 방안을 찾아내야 합니다. DM Bio의 직급제도 폐지는 그룹과 회사의 비전을 달성할 수 있는 조직을 만들기 위한 첫걸음이라고 생각합니다. 구성원의 직책 나이, 연공과 관계없이 ‘~ 님’이라 호칭하는 상호 존중을 실현함으로써 모든 직원들이 적극적으로 호응하였으며, 지금은 이러한 문화가 당연한 것으로 자리 잡았습니다. 앞으로도 업무 수행은 개인의 역할과 책임에 따른 수직적 체계를 따르되 직원 상호 간 수평적 관계를 지향하고자 합니다.

[DM Bio 구성원 인터뷰]

"수평적 / 존중 / 시간이 필요해"

진행/ 사업개발팀 이재범(범)

인터뷰 참가자/ 김규식(규): 사업개발팀 팀장 입사 16년 차/ 김제완(완): 관리팀, 입사 8년 차 / 남윤민(남): 품질보증팀, 직장인 7년차, 입사 2년 차/ 유지연(유): PM팀, 입사 3년 차/ 김석영(영): 공정연구팀, 입사 2주 차

▲ 좌측부터 남윤민, 김석영, 김규식, 유지연, 김제완

범: 우선 김제완 님께 먼저 여쭤보고 싶은데 DM Bio에 직급 폐지 이전부터 계셨잖아요? 직급 폐지 전과 후에 대한 변화를 어떻게 느끼시는지 궁금합니다.

완: 직급 폐지 때문에 생긴 변화인 건지 아니면 최근에 입사하신 분들이 제가 신입사원일 때와 성향이 달라서 그런 것인지는 모르겠으나 확실히 이전보다 회사의 분위기가 부드러워지고 할 말은 하는 문화가 많이 자리 잡은 것 같아요.

남: 저는 직급이 폐지된 이후에 입사했는데 기존에 다니던 회사보다 조직 문화가 훨씬 유연하다는 것을 느꼈고, 마침 직급 폐지가 된 시점부터 연령대가 낮은 직원들이 많이 입사하면서 수평적인 문화를 만드는 데 많은 도움이 되지 않았나 생각합니다.

규: 처음에는 직급 폐지에 대한 우려가 있었는데요, 회사가 성장해가고 있는 단계에서 새로운 사람이 유입되며 자연스럽게 정착이 되어가고 있는 것 같습니다. 저 같은 경우에는 특히 저와 나이 차이가 많이 나는 직원들에게 ‘님’이라고 부르는 것이 어색했는데, 익숙해지니까 상하 개념이 아닌 수평적인 '동료'의 느낌을 받습니다.

범: 김석영 님은 DM Bio가 첫 회사이신 것으로 알고 있는데 혹시 처음 오셨을 때 이름 뒤에 ‘님’을 붙여서 부르는 게 어색하지는 않았나요? 

영: 처음에는 어색했는데 사용하다 보니까 익숙해진 것 같고, 상대편에서 제가 신입인데도 ‘석영 님~’하고 얘기를 해주셔서 존중받는다는 느낌을 받았습니다.

유: 제 생각에도 이전에는 팀장님이 팀원을 부를 때 누구 대리~, 누구 주임~이라고 불렀다면, 이제는 ‘지연 님’, ‘제완 님’이라고 부르시니까 훨씬 더 존중받는다는 느낌이 있어요.

범: 이러한 부분들이 실제 업무에 도움이 되시나요?

남: 수평적인 문화가 정착되면서 본인의 의사 전달을 이전보다 자유롭게 할 수 있게 되었고, 수직적인 조직에서는 나올 수 없었던 의견들이 현재 DM Bio에서는 많이 표현되고 있다고 생각합니다.

유: 직급이 있을 땐 그냥 ‘대리님’ 또는 ‘과장님’이라고 부를 수 있었는데, 누구 ‘님’이라고 부르려면 이름을 알아야 하기 때문에 상대방의 이름을 부르면서 자연스럽게 사람들과 더 친해지는 것 같고, 그에 따라서 업무 효율도 높아지는 것 같아요.

완: 저 같은 경우에는 이전에 제가 후배일 때, 윗 사람에게 저의 의견을 말하기가 어려웠는데, 지금은 후배들이 자신의 논리나 생각을 더 자유롭게 얘기를 하니까 제가 생각하지 못했던 부분들까지 얘기해 주는 점들이 업무를 하는 데 도움이 되는 것 같아요.

규: 저는 팀원들을 부를 때 저희 팀 ‘재범 님’, ‘윤기 님’처럼 성을 뺀 이름에 ‘님’을 붙여서 부르는데, 상대는 어떻게 느낄지 모르겠지만 저는 딱딱하지 않고 좀 더 자연스러운 분위기에서 업무를 진행할 수 있어 좋습니다. 현재 팀장, 실장, 사장 등의 직책은 유지가 되고 있는데, 언젠가는 모두 ‘님’으로 호칭을 통일하게 된다면 더더욱 수평적인 분위기가 되지 않을까 생각해봅니다.

범: 직급 폐지에 대해 아쉬운 점이 있으신가요?

영: 제가 사실 사람 이름을 잘 못 외우는 편인데 아무래도 처음 회사에 출근했을 때는 이름을 외우는 게 조금 어려웠던 것 같아요.

규: 예전에는 업무의 경중에 따라 특정 직급이 할 일, R&R 등이 비교적 명확했는데, 지금은 그런 부분이 가끔 모호할 때가 있습니다. 또 다른 팀이나, 거래처에 업무 문의를 할 때 직급이 명확하지 않다 보니 가끔 해당 일을 누구에게 문의해야 할지 헷갈리는 경우가 있더라고요.

남: 저도 김규식 팀장님 의견처럼 특정 직급은 아니더라도 대외적으로 사용하는 직급인 ‘매니저’와 같은 명칭을 더 활발하게 사용하는 것이 현재의 수평적인 조직 문화를 유지하면서 거래처나 계열사와 업무를 할 때 어색하지 않은  소개할 수 있는 하나의 방법이 될 수 있을 것 같아요.

완: ‘님’이라고 부르는 것 자체가 목적은 아니잖아요? 제가 생각했을 때 주니어, 시니어, 팀장님 등 같은 직급끼리는 더 자유로워졌는데, 다른 연령대 사이에서는 아직 어색한 것들이 조금 남아 있는 것 같아요. 아직 시작 단계이고, 이와 관련된 추가적인 정책들이 함께 수반되면서 시간이 지나면 좀 더 자유롭게 소통할 수 있을 것으로 생각이 됩니다.

유: 수평적이라고 하는 것이 단순히 직급이 모두 같다는 게 아니라, 나이나 직급과 관계없이 의견을 낼 수 있고 본인의 능력을 펼칠 수 있도록 환경을 만들어주는 것이 목적이라고 생각해요. 아직 2년밖에 되지 않아 한계가 분명 있는 것 같아요. 물론 많이 개선되기는 했지만 수평적인 문화를 만들기 위해서는 호칭만 ‘님'으로 바꾸는 것이 아니라, 내부 구성원(근속 연수, 세대) 간의 이해와 공감이 조금 더 필요하지 않나 생각합니다.